Werkgeverschap & corona: persoonlijke- en teamontwikkeling (3/3)

In coronatijden is persoonlijke- en teamontwikkeling vaak stil komen te staan.

Een enkele keer was het vanwege onzekerheid in de continuïteit van de organisatie, waardoor uit voorzorg een studie, coachingstraject of andere vorm van ontwikkeling on hold werd gezet of niet werd toegekend. In andere gevallen werden trainingen of cursussen gecanceld of verplaatst omdat er geen fysiek contact mogelijk was.

Ontwikkeling ‘on hold’

Vooral teamontwikkeling – de ontwikkeling van een groep mensen die samenwerkt – is moeilijker wanneer je niet lijfelijk bij elkaar kunt zitten. En, als laatste was en is er soms minder aandacht voor ontwikkeling van medewerkers, simpelweg omdat andere werkzaamheden de prioriteit hebben. Hier is vooral sprake van bij functies die een belangrijke rol spelen bij de omgang met corona, of juist bij bedrijven die het door de coronacrisis extra druk hebben (denk bijvoorbeeld aan de IT-sector).

Tweedeling

Toch was het bij sommige werkgevers ook heel anders. Naast dat we het zelf merkten, werd het ook geconcludeerd in nieuws en artikelen over deze tijd. Corona bracht en brengt een golf van saamhorigheid en met elkaar delen teweeg. Daardoor mocht er ook kosteloos gebruik worden gemaakt van leerplatforms, cursussen en webinars. Een grote groep medewerkers had extra tijd om handen, waardoor zij hier gebruik van konden maken óf zelf hun bijdrage leverde aan het opzetten van webinars of online cursussen. Daarnaast bood de tijd thuis vaak ook perspectief voor bezinning over de toekomst (wat naar onze verwachting ook nog wel consequenties gaat hebben wanneer alles weer op de rol is). Een aantal medewerkers was de afgelopen periode daarom juist meer dan eerder bezig met de eigen ontwikkeling.

Deze interessante tweedeling in ontwikkeling zien we ook voor de toekomst; enerzijds wordt er juist meer geïnvesteerd in ontwikkeling, anderzijds juist minder.

De kwestie van minder financiële middelen blijft een lastige bijkomstigheid voor bedrijven die hard getroffen zijn door corona. Als zij na deze moeilijke tijden blijven overleven, dan zal het op orde brengen van de financiële kant van de organisatie ook zijn waar de komende tijd de aandacht naar uit gaat. Ook is tijd vrij maken een uitdaging voor bedrijven waar het wel booming business is.

Learning ‘while you work’

Aan de andere kant zien we dat voor medewerkers de tijd voor bezinning en learning on the job (of misschien: learning while you work) blijft, nu werken op afstand meer gewoon is geworden en naar verwachting ook blijvend is. (In de 1^e blog schreven we hier meer over). Nu er minder werktijd op gaat aan reizen en kinderen weer naar school en opvang kunnen, biedt dit af en toe wat tijd voor medewerkers om aan zichzelf te besteden.

Het lijkt daarnaast een trend dat digitale platfoms toegankelijker worden. Denk bijvoorbeeld alleen al aan het online opleidingsplatform Coursera. Al met al is het niet onwaarschijnlijk dat er juist meer tijd aan (digitale) persoonlijke ontwikkeling wordt besteed.

Tot slot wordt bij elkaar zitten stap voor stap weer (meer) mogelijk. Met inachtneming van de regelgeving van het RIVM zien we dat er juist creatieve oplossing komen om ontwikkelingen toch door te laten gaan. Door wandelend jouw coachingsgesprek te voeren bijvoorbeeld, of door te kiezen voor een afwisseling van fysiek en digitaal ontmoeten. In kleinere groepen bij elkaar zitten, podcasts, webinars; het zijn allemaal andere en innovatieve manieren om elkaar online te spreken. Stuk voor stuk zijn het daarnaast andere vormen die zorgen dat de ontwikkeling weer een boost krijgt. Dat geldt niet alleen voor persoonlijke -, maar ook voor teamontwikkeling (met de kanttekening dat het dan geen teams zijn die groter zijn dan 30 personen).

Maak het verschil

En dat ontwikkeling door gaat is goed, want het is precies één van de belangrijke punten waar organisaties het verschil maken voor hun medewerkers. Het is al bevestigd dat corona effect gaat hebben op de arbeidsmarkt. Het CBS heeft een stijging in de werkloosheid aangekondigd en dat wordt in onze ervaring altijd gevolgd door minder beweging op de arbeidsmarkt. Wanneer die beweging wel plaatsvindt, gaat een medewerker niet ‘zomaar’ kiezen voor een organisatie.

Daarnaast is de afstand en de moeilijke tijd die we met elkaar door hebben gemaakt ook juist het tijdstip om verbinding te maken met medewerkers om het verschil te maken als werkgever. Dat zorgt ervoor dat organisaties en werkgevers actief in kunnen zetten op behoud van hun medewerkers zodat – wanneer de arbeidsmarkt stabiliseert – medewerkers niet vertrekken omdat ze in slechte tijden de aansluiting met en betrokkenheid op hun werk zijn kwijt geraakt.

De conclusie? Ontwikkeling, in navolging van het punt ‘leiderschap en verbinding’ blijft broodnodig. Voor de meeste medewerkers is ontwikkeling op het werk een vorm van waardering. Daarnaast draagt ontwikkeling bij aan betrokkenheid en bevlogenheid. Dat geldt ook voor teamontwikkeling – er is niets dat zo verbroedert als samen toewerken naar hetzelfde doel.

Tot slot: HR in de hoofdrol

Dat zijn ze, de grootste effecten op het werkgeverschap. Met deze blog, hebben we het laatste effect toegelicht. Niet verrassend? Tja, dat klopt.

De ontwikkelingen zijn maar klein. We verwachten dat op werken op afstand na, het meeste weer hetzelfde wordt als voorheen. Mensen houden nu eenmaal niet van verandering. Zoals ook blijkt uit de 20% die dat aangaf in de poll: er zijn ook veel gevallen waarin alles weer terug zal gaan naar het oude.

Daarnaast zijn bedrijven niet zo veranderlijk, kijk hier naar de bevindingen van ‘professor in de transitiekunde’ Jan Rotmans. De crisis dwingt ons nu om sneller te veranderen, maar normaal gesproken houdt een mens niet van veranderen. Volgens Jan Rotmans hangt verandering namelijk samen met persoonlijke transitie en verandert slechts 5 tot 10 procent van de individuen na een crisis zijn gedrag. Dat is niet voldoende om een heel bedrijf anders te laten functioneren en om als werkgever anders om te gaan met het personeel. Er zullen naar verwachting een boel werkgevers én medewerkers zijn die staan te trappelen om terug te gaan naar de oude situatie.

De impact en de blijvende effecten van corona zullen naar onze verwachting dus wel meevallen. Voor HR is er wel een grote(re) rol weggelegd. Want, in de afgelopen jaren is het steeds duidelijker geworden dat als je op de juiste manier met je medewerkers omgaat, dit op positieve manier bijdraagt aan allerlei dingen zoals je organisatiedoelen, resultaat, imago en concurrentievoordeel. Investeren in medewerkers zal daarom toch wel gebeuren. En zo hoort het ook!

---

Eerder schreven wij een blog over onze veranderde manier van werken op afstand (1/3), over het belang van blijvende verbinding en leiderschap (2/3) en hielden we een poll over thuiswerken en corona, vanuit zowel het oogpunt van werkgevers als werknemers.  Deze blog is de laatste in een drieluik over veranderend werkgeverschap en corona.