Beoordelingsgesprekken: stoppen of niet?

Het einde van het jaar nadert en dus gaat het bij veel bedrijven weer over de eindejaarsgesprekken. Ook dit jaar koppen de media (o.a. het FD) dat we nu echt maar eens moeten stoppen met dat beoordelen. In het licht van corona lijkt het namelijk nòg minder relevant. Er zijn nog veel organisaties die hiermee worstelen. In (vaak maximaal) twee gesprekken per jaar wordt door de leidinggevende teruggeblikt op het functioneren van de medewerker. Een proces dat zowel de medewerker als de leidinggevende kan frustreren. Beoordelen wordt gezien als veroordelen, het voelt als een ‘moetje’. En dat terwijl het, mits goed doordacht opgezet, een zeer krachtig strategisch instrument kan zijn om doelen (op allerlei vlakken) te kunnen realiseren.

Beoordelen post-corona
Dit jaar doet corona nog een schepje bovenop dit terugkerende issue. Want, nu veel medewerkers op afstand werken is beoordelen van performance onvoorspelbaar en lastiger geworden. Er is voor veel organisaties onzekerheid (geweest) over de toekomst van de organisatie en er is een rechtstreeks effect op de invulling van werk. Sommige organisaties worstelen met overleven, waardoor er weinig budget is voor belonen. Daar komt nog bij dat er op medewerkers voortdurend een beroep wordt gedaan zich aan te passen en leidinggevenden ze daarvoor veelvuldig hebben geprezen in het kader van ‘de moed er in houden’ (zie onder andere dit artikel van FD). Medewerkers verwachten dus een goede beoordeling, hoewel dat over de inhoud van het werk weinig zegt. Het is voor te stellen dat dit af doet aan de waarde van het eindejaarsgesprek.

Het goede gesprek
Toch is juist nu de tijd om goede gesprekken te voeren met je medewerkers en te spreken over ontwikkeling. Daarmee maak je als organisatie verbinding met je medewerkers en toon je leiderschap. En, doe je het op de goede manier, dan geeft het medewerkers en leidinggevenden juist energie én draagt het bij aan de doelstellingen van de organisatie. Die goede manier, dat is waar wij ons op focussen. Met de praktische aanpak van IJsselvliet kijken we samen met management én medewerkers naar wat de beste vormgeving is van dit goede gesprek. Uitgewerkt in 13 concrete bouwstenen voor Performance Management, gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek en onze jarenlange expertise.

Stoppen met beoordelen
En ja, dat leidt er soms toe dat organisaties stoppen met beoordelen. Soms gaan ze er gewoon (op een andere manier) mee door. Stoppen met beoordelen is nooit het doel op zichzelf. Dat is één van de mogelijke conclusies die getrokken worden, vanuit het inzicht over wat een passende gesprekscyclus is. Dit jaar hebben we al diverse organisaties geholpen met een nieuwe aanpak voor gesprekken voeren met medewerkers. Waarbij niet beoordelen de boventoon voert, maar de kwaliteiten en ambities van de medewerkers worden afgestemd op die van de organisatie – voor nu en de langere termijn.

Ook weten hoe u dit praktisch kunt toepassen? Benieuwd naar onze concrete bouwstenen? Neem contact op met één van onze experts op gebied van Performance Management: Esther Besseling, Jan Waardenburg, Alexia Charalabidis