De puzzel van het goede gesprek: Performance Management 2.0

Veel managers zien op tegen de ‘rituele dans’ die zich elk jaar afspeelt; de functionerings- en beoordelingsgesprekken. Steeds vaker zien en horen wij een betoog voor het afschaffen van deze vorm van Performance Management. Het zou niet meer van deze tijd zijn om op een formele manier gesprekken af te dwingen. Het zou demotiveren, niet aanzetten tot gedragsverandering, onevenredig veel tijd kosten, een administratieve ‘draak’ zijn en ga zo maar door. Als dit de algehele tendens is, dan is het geen wonder dat veel HR-afdelingen en -verantwoordelijken zich aangezet voelen om de manier waarop ‘het goede gesprek’ binnen hun eigen organisatie wordt georganiseerd en gefaciliteerd eens tegen het licht te houden.

Tegelijkertijd ontkent eigenlijk niemand dat het belangrijk is dat medewerkers wel op gezette tijden antwoord krijgen op de vraag: ‘wat wordt er van mij als medewerker verwacht’, en, ‘hoe doe ik het ten opzichte van die verwachting?’ In de meeste gevallen moet er nu eenmaal iets georganiseerd worden om de medewerkers het antwoord te kunnen geven, om te voorkomen dat het in de drukte van alle dag simpelweg niet (of nauwelijks) wordt besproken. Gewoonweg afschaffen lijkt dus te kort door de bocht. Wat dan? Die vraag blijft heel veel organisaties puzzelen; hoe organiseren en faciliteren we dat ‘goede gesprek’ nou wél?

Normatief

Regelmatig worden wij in ons advieswerk bevraagd over de manier waarop het tegenwoordig dan ‘zou moeten’. Die vraag heeft iets normatiefs in zich; het zou moderner moeten. Als zichzelf respecterende organisatie zou je toch in ieder geval middels een 360-graden-systematiek tot een beoordeling moeten komen. Het zou kortcyclisch ingericht kunnen worden, volledig gefaciliteerd vanuit een app. Is dat zo? Wij zien namelijk tegelijkertijd nog steeds in veel organisaties de meer traditionele HR-cyclus van grote waarde zijn. Ons idee? Begin in de gesprekken over dit thema door van dat normatieve af te stappen en te kijken wat bij de organisatie past.

WAT dan..?

Deze week gingen wij hierover in gesprek met een groep HR-managers en -directeuren. Het blijkt dat in alle organisaties inderdaad de vraag speelt óf (en zo ja, hoe) er een herinrichting van Performance Management moet plaatsvinden. Ook het normatieve aspect riep veel herkenning op. HOE stel je echt objectief vast op welke manier performancegesprekken ingericht en gefaciliteerd zouden moeten worden, zodat het optimaal past bij de organisatie?

Om deze vraag gefundeerd te kunnen beantwoorden, heeft IJsselvliet onlangs een – datagedreven – model ontwikkeld, wat in staat stelt om dwarsdoorsneden van de organisatie te maken. Aan de hand hiervan kunnen concrete keuzes gemaakt worden hoe de verschillende bouwstenen van performancemanagement optimaal kunnen worden ingericht.

De kracht van HR-analytics (data) wordt op deze manier ingezet om tot een heldere richting te komen. Feitelijk en overtuigend, niet gebaseerd op onderbuikgevoel. Ons model is inmiddels breed getoetst in HR-land en de eerste organisaties profiteren van de inzichten hiervan.

Puzzel jij als HR-professional ook met de vraag hoe het goede gesprek in jouw organisatie kan worden vormgegeven? Nodig een van onze HR-adviseurs Esther Besseling, Alexia Charalabidis of Jan Waardenburg eens een uurtje uit voor de uitleg van dit nieuwe model. Gegarandeerd dat het voelt als een verfrissende kijk op dit thema!