Werkgeverschap & corona: leiderschap en verbinding (2/3)

Voor de werkgevers die nu op afstand sturen, is het waarschijnlijk al duidelijk: ‘dit’ kan best lastig zijn.

Want, hoe geef je je medewerkers het vertrouwen om thuis te werken? Hoe houd je controle op de werkzaamheden? Is dat eigenlijk überhaupt nodig? Hoe geef je leiding als je je medewerkers niet fysiek kunt treffen? En, als er een moeilijke klus is of als de medewerker privé iets meemaakt wat van effect kan zijn op de werksituatie, hoe houd je dan verbinding?

Vraag naar verbinding

Eerder schreven we al een blog over sturen op afstand. Daarvoor is het vooral nodig dat je goede afspraken maakt en werknemers vertrouwen geeft. Nu neemt vooral de vraag naar verbinding toe. Hoe houd je die als je elkaar niet rechtstreeks in de ogen kunt kijken? En wat doet dat met de betrokkenheid van medewerkers?

Leiderschap als vereiste

Dit vergt iets van het leiderschap van organisaties en mensen in die organisaties. Onze ervaring leert dat het medewerkers motiveert in hun werk wanneer zij een fijne relatie met hun leidinggevende en collega’s hebben. Daarnaast is medewerkersbetrokkenheid – de mate waarin een medewerker zich verbonden voelt met de organisatie en de doelen van de organisatie – tezamen met tevredenheid en bevlogenheid, een belangrijke factor die bijdraagt aan het succes van een organisatie.

Bevlogenheid (bezieling die medewerkers ervaren, energie die ze krijgen van het werk), betrokkenheid (verbonden zijn met de organisatie, achter de doelstellingen staan, bij de organisatie passen) en teamprestaties zijn belangrijke voorspellers voor medewerkerstevredenheid. En een tevreden medewerker is voor de organisatie vaak ook een belangrijke medewerker! Dat zijn lastige dingen, want om bevlogen je werk te kunnen doen én teamprestaties te kunnen leveren, noemen medewerkers vaak collega’s als belangrijk onderdeel. Het kantoorleven blijkt daarmee een groter sociaal gebeuren te zijn dan we denken, zo blijkt ook uit dit artikel in het AD.

De afgelopen tijd hebben we gezien dat digitale borrels, telefoontjes en check-ins dit sociale contact moesten vervangen. Op den duur echter, zullen dit soort mogelijkheden – hoe creatief en innovatief ook – niet meer volstaan, is onze verwachting. Werkgevers zullen daarmee toch op zoek moeten naar opties om het digitale aan te vullen met fysiek contact. Op zowel het gebied van persoonlijke ontwikkeling als op organisatieniveau ligt er daarmee een taak. Een taak waarbij we kunnen leren van bedrijven die al veel op afstand werkten en stuurden.

Een aantal tips

1. Communiceer!  
Vertel wat er speelt en neem medewerkers mee. Check vaker dan anders of je boodschap aankomt. Een team op afstand leiden staat en valt met goede communicatie. Wanneer je een boodschap overbrengt, geeft iedere individuele medewerker daar zijn interpretatie aan. Wanneer er meer mogelijkheden tot interactie zijn en je elkaar vaker ziet in het voorbijgaan, zijn er ook meerdere momenten waarop die gebrachte boodschap ter sprake komt en getoetst kan worden. Nu moet je daar als leidinggevende een actievere rol innemen.

2. Maak goede afspraken en laat het dan los
Zoals we al aangaven, is vertrouwen in je medewerkers de sleutel. Het is goed om afspraken te maken over bijvoorbeeld werkuren of productiviteit, maar niet nodig om dit constant te controleren. Immers, als je elkaar wel fysiek ziet weet je toch ook niet altijd waar iedereen mee bezig is? Maak afspraken over doelen, samenwerking, hoe je contact met elkaar onderhoudt en andere factoren die voor jouw bedrijf en jouw medewerkers van belang zijn en laat het dan los.

3. Zoek contact en vraag hoe het gaat
Als je je medewerkers niet iedere dag ziet (zoals al het geval was bij medewerkers die bijvoorbeeld bij een klant werken of veel op pad zijn) is het minder makkelijk te zien wie lekker in zijn vel zit en wie er niet zo blij is. Daarnaast kun je minder goed beoordelen hoe de werkvoorraad er uit ziet en waar jij kunt bijdragen in behoeftes (zoals ontwikkeling) van medewerkers. Vraag daarom vaker hoe het gaat en waar je medewerker behoefte aan heeft. Plan, als dat alweer kan, vaker een digitale overleg of ontmoet elkaar tijdens een 1:1 afspraak met inachtneming van die 1,5 meter afstand. Houd de drempel laag en begin niet direct over het werk. Zo houd je persoonlijk contact en blijf je bij elkaar aangesloten.

 

Als bron gebruikten we ook dit interessante artikel in MT over leiding geven op afstand.

---

Vorige week schreven wij een blog over onze veranderde manier van werken op afstand, eerder hielden we een poll over thuiswerken en corona vanuit zowel het oogpunt van werkgevers als werknemers.  Deze blog is een 2^e in een reeks over veranderend werkgeverschap en corona. Volgende week meer over een 3^e effect: persoonlijke- en teamontwikkeling.