Cultuur: van ondergeschikt belang of van onschatbare waarde? (6/6)
Cultuur. Het is net als yoghurt. Het gist of het klontert. En als het klontert, wordt het zuur; dan krijg je een zure cultuur en zure mensen. Cultuur moet gisten. Of bruisen volgens sommigen. Het maakt niet uit wat, als het dat maar doet. Dan helpt cultuur bij de realisatie van de strategie. En, dan maakt cultuur de kans op succes groter. Dat noemen wij een gezonde productieve cultuur.
Er wordt veel gepraat en geanalyseerd over cultuur in organisaties. Met vragenlijsten, groepssessies en met teambuilding. Ook wij doen dat als organisatieadviesbureau allemaal. Opdrachtgevers willen het ook vaak. Maar of het allemaal helpt?
Cultuur en onze doelstellingen: een verband?
In onze visie op het realiseren van een strategie, waarbij vijf andere belangrijke thema’s in eerdere blogs zijn toegelicht, is het cultuurthema heel bewust een nadrukkelijk onderdeel.
Waarom de toevoeging van het woord ‘productieve’? Hiermee bedoelen we dat de cultuur eraan bij moet dragen dat de kans om de doelstellingen te gaan bereiken onder alle omstandigheden zo groot mogelijk is. Een hele mond vol. Maar, die verbinding met de doelstellingen moet er echt zijn! Alleen het realiseren van een gezonde cultuur is te beperkt. Een organisatie met een fantastische cultuur die niet in staat is om de doelstellingen te realiseren, heeft geen toekomst en een sterke cultuur gaat dus verder dan een organisatie vol tevreden mensen.
De vraag is veel meer: welke cultuur is er nodig om de kans zo groot mogelijk te laten zijn dat wij onze doelstellingen gaan halen?
Typeer je cultuur
Als wij naar cultuur kijken, doen we dat langs twee assen.
- Hoe mensen met elkaar omgaan: onafhankelijkheid versus afhankelijkheid;
- De dominerende houding ten aanzien van verandering: flexibiliteit versus stabiliteit.
Het combineren van de twee assen levert vier kwadranten op. Plot de uitkomst in het onderstaande model[1], wat leidt tot een cultuurtypering, inclusief heldere beschrijvingen.
Van inzicht naar invloed
Met deze positionering kan vervolgens het goede gesprek worden aangegaan. Wat bevalt aan de huidige cultuur? Is dit de cultuur die past bij onze strategie en organisatie? Is dit een cultuur die voor ons werkt? En zo niet, wat moeten we dan gaan veranderen als het om cultuur gaat?
Uiteindelijk zal de verandering zijn beslag moeten krijgen in verandering van gedrag van mensen.
Om van A naar B te komen, is vaak een programmatische aanpak nodig. Dat wordt ook wel een cultuurprogramma genoemd. Richt daar gestructureerd en gedurende langere tijd de aandacht op, want energie vraagt aandacht. In het programma wordt expliciet gemaakt op welke aspecten van de cultuur een organisatie zich kan focussen. Dit biedt houvast voor veel keuzes die nu gemaakt worden. Denk aan de manier van leidinggeven, de tone-of-voice van de communicatie, het inwerkprogramma voor nieuwe medewerkers, de benodigde stuurinformatie enzovoort.
Het gaat dan om zichtbare delen van de cultuur (de ‘artefacten’), maar ook om de meer onzichtbare delen zoals normen, waarden en gedrag (‘zo doen wij de dingen hier’).
Een voorbeeld uit de praktijk
Een dienstverlenende organisatie, waarvan het merendeel van de medewerkers veel onderweg is, heeft een cultuur die zich kenmerkt door onafhankelijkheid en flexibiliteit. De directie ziet op basis hiervan in dat voor het realiseren van de doelstellingen het vertrouwen binnen de organisatie een belangrijke waarde is. Om dit vertrouwen te versterken heeft zij, als onderdeel van het cultuurprogramma, onder andere besloten om te gaan werken vanuit één regel voor alle medewerkers. ‘Handel met gezond verstand, met het organisatiebelang voor ogen’. Als gevolg hiervan is het bedrijfsreglement afgeschaft. Ook declaraties tot een zeker bedrag worden zonder accordering uitgekeerd. Zelfs verlof is tot een bepaalde mate naar eigen inzicht in te vullen. Op deze manier zijn waarden geen holle klanken, maar geven ze werkelijk richting aan de wijze waarop de organisatie wordt gestuurd en besluitvorming plaatsvindt.
Effectief of niet?
Concluderend, belangrijk is om in het kader van strategie en realisatie vast te stellen of de cultuur effectief is en dus bijdraagt aan een succesvolle(re) realisatie van de strategie? Als het antwoord nee is, dan is de volgende vraag: wat moeten wij dan anders doen als het gaat om cultuur om er voor te gaan zorgen dat deze wel effectief wordt en hoe en wanneer gaan wij dat dan doen.
Heeft u wel eens nagedacht of uw organisatiecultuur écht bijdraagt aan het realiseren van uw strategie? Hoe sterk en productief is de cultuur van uw organisatie?
[1] Groysberg, B., Lee, J., Price, J., & Cheng, J. (2018). The leader’s guide to corporate culture. Harvard Business Review, 96(1), 44-52.
Dit was het 6e en laatste deel – een gezonde productieve cultuur – in het proces om te komen tot de winnende strategie.
Eerder verschenen, behalve de intro met uitleg over het gedachtegoed van De Winnende Strategie, de blogs over de 1e vijf stappen in het proces om te komen tot de Winnende Strategie. Deze vindt u in het nieuwsarchief op onze website.